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獨(dú)立核算的績(jī)效考核方法是將企業(yè)內(nèi)部部門或團(tuán)隊(duì)視為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)單元，通過(guò)量化其收入、成本與利潤(rùn)來(lái)評(píng)估績(jī)效的管理模式。該方法強(qiáng)調(diào)責(zé)任到單元、權(quán)責(zé)匹配，旨在提升資源利用效率和經(jīng)營(yíng)意識(shí)。以下是系統(tǒng)化的方法框架和實(shí)施要點(diǎn)： 一、獨(dú)立核算的核心模式設(shè)計(jì) 1. 自負(fù)盈虧模式 定義：各部門/團(tuán)隊(duì)獨(dú)立核算收支，自...
公司不同發(fā)展階段對(duì)人才的需求以及相應(yīng)問(wèn)題。 一、情懷與現(xiàn)實(shí)的矛盾。很多老板希望創(chuàng)業(yè)人員一直跟隨，但現(xiàn)實(shí)中面臨人員能否跟上公司發(fā)展的問(wèn)題。 二、不同階段的人才需求。零到一階段之后，需要在關(guān)鍵領(lǐng)域能突破的業(yè)務(wù)尖兵，此時(shí)評(píng)估核心人才的標(biāo)準(zhǔn)是能否在該領(lǐng)域做到第一。組織發(fā)展到一百五十人到兩百人甚至...
在物業(yè)管理行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵階段，物業(yè)費(fèi)績(jī)效考核已從簡(jiǎn)單的成本控制工具演變?yōu)楹饬糠?wù)質(zhì)量、優(yōu)化資源配置、實(shí)現(xiàn)業(yè)主與物業(yè)企業(yè)價(jià)值共贏的戰(zhàn)略性機(jī)制。隨著業(yè)主權(quán)利意識(shí)提升和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，傳統(tǒng)“重收費(fèi)、輕服務(wù)”的粗放模式難以為繼?？茖W(xué)的績(jī)效考核體系通過(guò)量化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、建立問(wèn)責(zé)機(jī)制、打通反饋閉環(huán)，不僅保障了物業(yè)...
在職場(chǎng)中老板一邊貶低員工，一邊把重要活派給員工的原因，并給出應(yīng)對(duì)方法。 一、原因分析，一般有兩種原因。 1. 是員工鋒芒畢露，老板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強(qiáng)，讓老板感受到威脅，害怕員工脫離掌控。 二、應(yīng)對(duì)方法。 1. 保持專業(yè)度。即...
一、內(nèi)部及財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià) 1. 財(cái)政支出重點(diǎn)績(jī)效評(píng)價(jià) 范圍：覆蓋新區(qū)各部局、獨(dú)立核算事業(yè)單位及垂直管理單位。 機(jī)制： 構(gòu)建“事前事中事后”全過(guò)程評(píng)價(jià)體系，建立“主管部局+財(cái)政業(yè)務(wù)處室+績(jī)效管理處室”協(xié)同監(jiān)控機(jī)制。 強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，將評(píng)價(jià)結(jié)果與預(yù)算申報(bào)、部門績(jī)效考核掛鉤，提升財(cái)政資金使用效率...
公司核心員工出問(wèn)題時(shí)老板應(yīng)如何處理的問(wèn)題。 一、案例引入。某客戶公司的運(yùn)營(yíng)總監(jiān)業(yè)績(jī)好但自大，內(nèi)部合作差，對(duì)老板意見(jiàn)愛(ài)聽不聽，還掌握公司大部分渠道（約占 60% - 70%），是公司前五號(hào)員工且對(duì)公司創(chuàng)立有貢獻(xiàn)。有 “功高震主” 之感，老板因怕影響業(yè)務(wù)不敢動(dòng)他。...
在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)沖擊傳統(tǒng)制造業(yè)的浪潮中，海爾集團(tuán)率先開啟了一場(chǎng)深遠(yuǎn)的組織變革。2014年提出的“企業(yè)平臺(tái)化、員工創(chuàng)客化、用戶個(gè)性化”戰(zhàn)略，催生了3000多個(gè)小微創(chuàng)業(yè)單元。這些小微組織成為海爾應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的核心載體，而支撐這一模式有效運(yùn)轉(zhuǎn)的，正是一套與傳統(tǒng)科層制截然不同的績(jī)效考核體系——它不再依賴靜態(tài)指標(biāo)...
都在裁員，阿里裁了一萬(wàn)五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無(wú)窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當(dāng)其他員工在很努力工作的時(shí)候，他就跟別人講 “你干嘛要這么努力啊，你就拿那點(diǎn)薪酬”，負(fù)能量特別大，影響整個(gè)...
為洗碗工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，需圍繞其核心職責(zé)（清潔效率、質(zhì)量保障、成本控制及團(tuán)隊(duì)協(xié)作），結(jié)合行業(yè)實(shí)踐，總結(jié)關(guān)鍵指標(biāo)如下： 一、清潔質(zhì)量與效率指標(biāo) 1. 清潔達(dá)標(biāo)率 考核內(nèi)容：餐具無(wú)可見(jiàn)油漬、水漬及食物殘?jiān)?，消毒后微生物檢測(cè)達(dá)標(biāo)（如ATP檢測(cè)≤30 RLU）。 評(píng)價(jià)方法：每日隨機(jī)抽檢...
判斷一個(gè)員工有沒(méi)有潛力，可用三個(gè)問(wèn)題。 一、看主動(dòng)性。上班是否熱情，做事有無(wú)沖勁，是否不斷探索學(xué)習(xí)把工作做得更好，有意愿的人潛力一般不差。 二、看學(xué)習(xí)效率。包括高密度思考和高強(qiáng)度執(zhí)行，看學(xué)完后做事方式有無(wú)改變、是否拓展眼界、能否反思錯(cuò)誤決策，這需要與過(guò)去習(xí)慣做斗爭(zhēng)，鍛煉心智。 三、...
泡泡瑪特作為中國(guó)潮玩行業(yè)的龍頭企業(yè)，其績(jī)效考核體系融合了戰(zhàn)略目標(biāo)分解、數(shù)據(jù)化管理和長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)，主要圍繞平衡計(jì)分卡框架展開，并結(jié)合股權(quán)激勵(lì)與信息化工具應(yīng)用。以下是其績(jī)效考核方法的核心要點(diǎn)： 一、平衡計(jì)分卡（BSC）四大維度考核 泡泡瑪特采用平衡計(jì)分卡系統(tǒng)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)...
一些好員工干著干著沒(méi)了沖勁，原因如下。 一、是沒(méi)有開除躺平員工，導(dǎo)致忙的和閑的工資獎(jiǎng)金一樣，好員工覺(jué)得不公平也想躺平。 二、是好員工活更多，忙的人還容易挨罵，績(jī)效扣得多，干得越多拿到越少。 三、是老板喜歡畫餅，員工努力后未得到應(yīng)有的升職，反而不如會(huì)來(lái)事的同事，這讓好員工覺(jué)得努力無(wú)用...
一、績(jī)效考核體系與政策依據(jù) 1. 公務(wù)員績(jī)效考核制度 考核內(nèi)容：圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)維度，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)（如完成黨委目標(biāo)、上級(jí)業(yè)務(wù)任務(wù)、單位年度計(jì)劃）。 考核方式：實(shí)行“日考勤、周記實(shí)、月小結(jié)、季評(píng)鑒、年總結(jié)”，平時(shí)考核權(quán)重不低于60%，結(jié)果與職務(wù)晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先、獎(jiǎng)金發(fā)放直接掛鉤...
80% 的小公司不會(huì)正確判斷員工是否高潛，常模仿大廠但難以構(gòu)建其判斷體系。大廠判斷團(tuán)隊(duì)成員是否高潛有自我認(rèn)知、心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度和結(jié)果敏銳度等維度。適合小公司和創(chuàng)業(yè)公司判斷員工高潛的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)如下。 一、主動(dòng)性。員工是否有飽滿熱情、沖勁，能否不斷探索學(xué)習(xí)提升工作質(zhì)量和目標(biāo)，動(dòng)力是...
以下是基于行業(yè)最佳實(shí)踐和最新趨勢(shì)的4S店績(jī)效考核策略框架，結(jié)合銷售、售后、客服等核心崗位的差異化設(shè)計(jì)，旨在提升整體運(yùn)營(yíng)效率和客戶滿意度： 一、核心考核維度設(shè)計(jì) 1. 業(yè)績(jī)指標(biāo)（占比40%-50%） 銷售部門：新車銷量目標(biāo)達(dá)成率、單車毛利、保險(xiǎn)/裝潢附加滲透率、貸款滲透率。 售后部門：售后服務(wù)...
林恩
楊帆
李駿勇
柳志云
謝華全
劉永強(qiáng)
盛巍
齊振宏
許文
紀(jì)曉
高正坤
楊文浩