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2.曾任某世界500強(qiáng)大型金融保險(xiǎn)企業(yè)資深營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)管理者、培訓(xùn)中心主任、特聘高級(jí)講師。全程主導(dǎo)過(guò)培訓(xùn)中心的創(chuàng)建培訓(xùn)體系的架構(gòu)實(shí)施。也曾長(zhǎng)期擔(dān)任營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理人，擅長(zhǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、團(tuán)隊(duì)管理與文化建設(shè)。

3.2005-【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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離職交接無(wú)績(jī)效考核，員工權(quán)益需警惕

離職交接階段的績(jī)效考核是企業(yè)規(guī)范離職流程的重要環(huán)節(jié)，直接影響員工的離職待遇、補(bǔ)償及法律風(fēng)險(xiǎn)。以下是結(jié)合法律法規(guī)與實(shí)踐案例的分析： 一、離職前績(jī)效考核的法律地位與作用 1. 協(xié)議依據(jù)與合法性 離職前績(jī)效考核通常寫(xiě)入《離職前績(jī)效考核及離

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勞動(dòng)合同績(jī)效考核條款缺失引發(fā)爭(zhēng)議研究

在現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同是明確勞資雙方權(quán)利義務(wù)的核心文件。當(dāng)合同對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容保持沉默時(shí)，企業(yè)可能陷入法律風(fēng)險(xiǎn)與管理失效的雙重困境?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要工具，直接影響薪酬調(diào)整、崗位變動(dòng)甚至勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。若其標(biāo)準(zhǔn)、程序及后果未在勞

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勞動(dòng)法框架內(nèi)績(jī)效考核比例設(shè)置合規(guī)邊界解析

根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，績(jī)效考核比例（即績(jī)效工資占工資總額的比重）并無(wú)全國(guó)統(tǒng)一的強(qiáng)制性規(guī)定，但需遵循合法、合理、公平原則，并結(jié)合地方性規(guī)定、行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定。以下是關(guān)鍵要點(diǎn) ?? 一、法律基本原則 1. 企業(yè)自主權(quán)與限制

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勞務(wù)公司績(jī)效考核細(xì)則全面實(shí)施規(guī)范手冊(cè)

在人力資源服務(wù)行業(yè)規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的背景下，勞務(wù)公司的績(jī)效考核體系已成為保障服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化資源配置、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的核心管理工具?？茖W(xué)的績(jī)效考核細(xì)則不僅推動(dòng)勞務(wù)公司與用工單位戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同，更通過(guò)量化指標(biāo)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的精細(xì)化管理和持續(xù)改進(jìn)。

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股東是合伙人，但合伙人不一定是股東！！合伙制的真相你知多少？—李賦剛股東是合伙人，但合伙人不一定是股

克強(qiáng)總理的一句：“未來(lái)不會(huì)有員工，只有合伙人”。讓各種機(jī)構(gòu)想要跟這句話搭上點(diǎn)關(guān)系，于是合伙制的信息滿(mǎn)天飛，沸沸揚(yáng)揚(yáng)的，甚至害慘了不少人，實(shí)在忍不住出來(lái)科普一下合伙制的真相！ 很多人把合伙制講成了股權(quán)激勵(lì)、股東合

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勞務(wù)人員績(jī)效考核評(píng)估與管理規(guī)范

一、勞務(wù)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 1. 核心指標(biāo)設(shè)置 工作質(zhì)量（20%）：任務(wù)達(dá)標(biāo)率、差錯(cuò)率、客戶(hù)投訴次數(shù) 工作效率（20%）：任務(wù)按時(shí)完成率、單位工時(shí)產(chǎn)出 工作態(tài)度（20%）：協(xié)作主動(dòng)性、紀(jì)律性、責(zé)任心 成本控制（15%）：資源利用

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勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)績(jī)效考核機(jī)制優(yōu)化與實(shí)踐探索

勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)的績(jī)效考核體系圍繞其核心職責(zé)（保障勞動(dòng)者權(quán)益、規(guī)范用工秩序、化解勞資糾紛）構(gòu)建，結(jié)合財(cái)政預(yù)算管理要求，形成多維度的評(píng)價(jià)框架。以下是基于各地實(shí)踐的綜合分析： 一、績(jī)效考核體系框架與核心維度 1. 職責(zé)履行與目標(biāo)達(dá)成 案件

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勞動(dòng)合同中績(jī)效考核條款的設(shè)計(jì)與執(zhí)行實(shí)務(wù)

績(jī)效考核與勞動(dòng)合同的結(jié)合，本質(zhì)是將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工個(gè)體的契約化責(zé)任。南網(wǎng)超高壓輸電公司曲靖局的實(shí)踐表明，通過(guò)全員簽訂績(jī)效責(zé)任書(shū)，企業(yè)可將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至部門(mén)、班組及個(gè)人，形成“目標(biāo)-責(zé)任-考核”閉環(huán)[[35][116]]。例如，鹿鳴礦業(yè)

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